Управление персоналом 60

Загрузка...

головна сторінка Реферати Курсові роботи текст файли додати матеріалПродать работу

пошук рефератів

Реферат на тему Управление персоналом 60

завантажити
Знайти інші подібні реферати.
подібні якісні роботи

Розмір: 41.92 кб.
Мова: російська
Розмістив (ла): МАРАЗМ
08.10.2011
1

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………….3

1 Глава. Теоретические основы управления персоналом…………………………………………………………………...........5

1.1 Основные понятия и теория……………………………..…………………………………………...…...5

1.2 Методология управления персоналом………….……………………………………………………………12

1.3 Системы управления персоналом…………………………………………………………………….....17

2 Глава. Перспективные направления в управлении персоналом организации на примере крупных нефтегазодобывающих компаний.………………………………………………………………………...21

    1. Общая характеристика компании ОАО «Газпром»……….………..21

2.2 Общая характеристика компании ОАО «Татнефть»…...…………..24

2.3 Способы оптимизации управления персоналом в нефтегазодобывающих компаниях…………………………...…………...……27

Заключение………………………………………………………………..30

Список использованной литературы……………………………………………………………………….31
Введение

Тема этой курсовой является актуальной в условиях рыночных отношений т.к. любому руководителю современной компании или ее подразделению приходится управлять своим персоналом, резко возрастает роль эффективности всех процессов, одним из которых является управление персоналом.

Цель курсовой – определить основные понятия по данной теме и провести исследование проблем эффективного управления.

В данной курсовой стоят задачи выявления основных черт и проблем управления персоналом, а также на примере нефтегазодобывающих компаний рассмотреть управление персоналом в современных условиях.

Данная проблема является одной из исследуемых, существует большое количество учебников, научных журналов и работ ученых. Управление персоналом эффективно разрабатывается в настоящее время такими учеными как: Веснин В. Р., Гусева Е. П., Дорофеев В. Д., Иванова-Швец Л. Н., Кибанов А. Я., Шекшня С. В.. Ведь целесообразное управление трудовыми ресурсами на предприятии позволяет повысить социально-экономическую эффективность любого производства, а значит, позволит получить более высокую прибыль, что является главной задачей любого предприятия.

В самом общем виде объектом управления персоналом можно назвать персонал. Объектом управления принято называть то, на что направлено управленческое воздействие. Управление персоналом, как и другие виды управления, предполагает воздействие субъекта на объект или их взаимодействие. Особенности и характер объекта определяют в решающей степени специфику управления тем или иным процессом и показывают то, что отличает в рамках управления вообще одно научное или практическое направление от другого: управление персоналом от управления финансами, управления инвестициями и пр.

Определение метода помогает определить какие средства и способы применяют для управления персоналом. Метод – это действие, которое необходимо предпринять для решения определенной задачи, цели. Использование методов связано с планированием работы предприятия и контролированием осуществления этой работы, а также экономическим поощрением труда, т.е. с системой оплаты за определенное количество и качество труда.
1 глава. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ



    1. Основные понятия и теория

Управление людьми осуществлялось и в древнем мире, но это не было отдельной наукой, не существовало определенной методологии управления, оно осуществлялось ситуативными способами, те есть спонтанно, опираясь на ситуацию. «Становление науки управления персоналом происходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. Только в начале XX века управление персоналом стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как научное направление. Считается, что специализация этой отрасли началась в 1900 году. Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эффективного функционирования. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества»1.

На протяжении ХХ в. интенсивно развивалось управление персоналом, от простейших функций надзора за трудовой деятельностью до развития интеллектуального потенциала работников как одного из основных конкурентных преимуществ организации. В начале ХХ века сильное влияние на рабочую силу оказывали профсоюзы и рабочие партии, что послужило крупным толчком в развитии теорий управления персонала. За этот период возникали и развивались теоретические основы управления персоналом в виде трех классов теорий: классических теорий, теорий «человеческих отношений» и теорий «человеческих ресурсов». При этом класс теорий «человеческих отношений» возник как альтернатива классическим теориям, критикуя их основные положения. Теории «человеческих ресурсов» выросли из теорий «человеческих отношений», развивая и дополняя их основные принципы и положения. Коренные изменения в подходах к управлению персоналом в конце ХХ в начале ХХI века связаны с процессами глобализации, ускорением технологического прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов. При этом интеллектуальный потенциал работников стал одним из видов конкурентных преимуществ организации, а вложение средств в профессиональное развитие работников является необходимым условием поддержания уровня конкурентоспособности.

Управление – «это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации»2. Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей. В данном случае имеет место рассматривать управление такого фактора как труд.

«Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций:

  • Планирование

  • Организация.

  • Мотивация.

  • Контроль»3.

С помощью планирования определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. «Планирование должно определить, каких реальных результатов фирма может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, правительственные акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий). Стратегическое планирование включает в себя четыре основных вида управленческой деятельности:

1. Распределение ресурсов: распределение имеющихся фондов, высококвалифицированных кадров, а также технологического и научного опыта, имеющегося в организации.

2. Адаптация к внешней среде: действия, которые улучшают отношения фирмы с окружающей внешней средой, т.е. взаимоотношения с общественностью, правительством, различными государственными учреждениями.

3. Внутренняя координация работы всех отделов и подразделений. Этот этап включает в себя выявление сильных и слабых сторон фирмы для достижения эффективной интеграции операций внутри организации.

4. Осознание организационных стратегий. Здесь учитывается опыт прошлых стратегических решений, который дает возможность прогнозирования будущего организации»4.

Организация – при помощи этой функции руководитель организует работу персонала и обеспечивает ее всем необходимым: денежные средства, средства производства, материалы и пр., то есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов.

«Мотивация – это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального «роста». Чтобы добиться максимального использования потенциала специалистов, управление персоналом должно стать частью общей организационной стратегии. Одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов деятельности предприятия является система мотивации трудовой деятельности»5. Хорошая мотивация побуждает персонал для выполнения своих обязанностей в соответствии с целями этой организации и ее планами. Сама мотивация предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии выполнении ими своих обязанностей. Для того, чтобы производить мотивацию персонала руководителю необходимо выяснить их реальные потребности. Потребность – это ощущение человеком недостатка, нужда в чем-либо. Для побуждения работника к действию, менеджеры используют денежное вознаграждение, продвижение по служебной лестнице или пробуждают чувство успеха. «Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда».6

«Контроль – функция управления, целью которой является количественная и качественная проверка результатов деятельности, выполняемой посредством остальных функций, обеспечение достижения целей организацией. Контроль осуществляется путем наблюдения, учёта и анализа всех сторон деятельности организации. По данным контроля:

1. Устраняются выявленные ошибки;

2. Проводится корректировка ранее принятых решений, норм, нормативов, показателей бизнес–плана»7.

В настоящее время в развитых странах, в том числе и в России, достаточно высокий темп жизни, что говорит о быстром темпе развития технологий, рынка и увеличении конкуренции между компаниями. Это сказывается на организации труда в компаниях, очень важно контролировать время работников, чтобы каждое действие было на пользу компании и, чтобы компания не потеряла своих позиций на рынке. Руководители подавляющего большинства российских компаний считают, что рабочее время так или иначе должно быть под контролем. Среди возможных мер борьбы против злостных нарушителей рабочего трафика — устные и письменные предупреждения, штрафы, последующие отработки за решение личных вопросов в рабочее время и даже увольнения.

«Для строгого учета рабочего времени ряд специалистов предлагают ввести в практику деятельности организации так называемую фотографию рабочего времени: замер и детализация рабочего времени сотрудника. Подобный метод учета отработанных часов позволяет понять, чем занимался сотрудник в течение дня, проведенного в офисе, и сколько времени было потрачено сотрудником на различные виды деятельности. Кроме того, жесткий учет рабочего времени может быть оправдан в производственных сферах, где важна последовательность и сроки, где нужно четко отслеживать выполнение регламента. В таких сферах позволять сотруднику отлучиться даже на пять минут можно только в строго отведенное время»8.

Основой каждого предприятия является персонал – один из основных факторов производства, без которого существование любой организации было бы невозможным. В разных источниках даются различные определения данного понятия, но у каждого определения один смысл – это трудовой ресурс, выполняющий в организации определенные функции.

«Промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие группы:

  • рабочие – выполнение различных технологических процессов;

  • служащие – переработка различной информации;

  • младший обслуживающий персонал (МОП) – поддержание чистоты и порядка на производстве;

  • охрана;

  • ученики – резерв квалифицированной рабочей силы.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

В свою очередь, служащие по выполняемым функциям делятся на три категории:

  • руководители;

  • специалисты;

  • технические исполнители.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Функции руководителей – принятие решений и обеспечение их выполнения. Технические исполнители обеспечивают необходимые условия для работы руководителей и специалистов.

Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность. Функции специалистов (инженеров, экономистов и др.) состоят в подготовке информации (конструкторской, технологической, плановой, учетной), на основе которой руководители принимают решения.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.» 9. На предприятии важен каждый работающий субъект, который выполняет определенную функцию, ради которой он был принят. Любой занятый на предприятии является частью компании и неотъемлемым звеном коллектива, при увольнении, на его место необходимо поставить замену, для успешного функционирования компании.

Существуют случаи явной демонстрации власти руководителя, «как правило, этим грешат руководители, не имеющие профессиональной подготовки по вопросам управления персоналом. Если человек занимает руководящую должность, но при этом чувствует, что не имеет достаточного влияния на подчиненных, он прибегает к таким способам, как манипуляции, интриги, перекладывание своей вины на подчиненных, завуалированное превышение полномочий, придирки, введение слишком жесткой дисциплины»10.

Устрашая сотрудников, руководители угрожают лишить подчиненных части заработной платы, депремировать, отказать в каких-то компенсациях (стоимости мобильных разговоров, использовании служебного автомобиля, расходов на командировку и т. д.), пригрозить увольнением. Сюда же можно отнести политику применения штрафов за какие-либо действия — например, за опоздания или несвоевременное выполнение трудовых обязанностей.

«Система денежных штрафов и различных взысканий является мощнейшим рычагом материального и морального воздействия на подчиненного. В зависимости от ситуации такие меры бывают весьма полезными, а иногда и абсолютно необходимыми. Однако нужно всегда помнить о том, что использование этих систем не должно выходить за рамки правового поля»11.

«Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

Но сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально культурном аспекте, т. е. действующими в единой команде и объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком»12.

Таким образом, персонал важнейшая составляющая любой компании, которым необходимо управлять, для функционирования предприятия.

    1. Методология управления персоналом

Под методологией понимается «учение о научном методе познания; принципы и способы организации теоретической и практической деятельности»13

Управления персоналом достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, интерпретируемые в теории управления как устоявшиеся правила осознанной деятельности людей в процессе управления, определенно действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов. «Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные – и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы – это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии»14. Мы видим, как важно использовать правильные принципы и методы для управления, с их помощью можно достичь желаемого результата.

В то же время, у отдельно взятых менеджеров могут быть свои определенные принципы и методы управления, которые они считают приемлемыми в той или иной компании. Например, можно привести принципы Сергея Пирогова, генерального директора «Агентства Перепланировок и Согласований»:

«Принцип 1. Наличие целей. Если вы не знаете, куда идете, то очень удивитесь, попав не туда!

Принцип 2. Вера в успех. Не бывает безвыходных ситуаций. Бывают ситуации, выход из которых тебя не устраивает. Даже когда тебя съели, есть два выхода.

Принцип 3. Адекватность персонала. Предпочитаю работать с теми людьми, которые при возникновении проблемы приходят с вариантом решения, а не просто с докладом об этом.

Принцип 4. Быть в движении, не останавливаться на достигнутом. Успех невозможен без постоянного развития, а развитие сродни езде на двухколесном велосипеде: не будешь двигаться — упадешь.

Принцип 5. Думать как клиенты. Не стоит пытаться изменить потребности клиента, если вы не Nestle или Unilever. Понять потребности покупателя и приспособиться к ним — вот главная задача на рынке товаров повседневного спроса».15

Между тем управление персоналом имеет не только закономерности, рассматриваемые в различных науках, связанных с управлением (менеджмент, психология, теория управления и др.), но и свои определенные законы, присущие только для данной сферы управления. Используя анализы и результаты исследований ведущих менеджеров и опыты компаний, ученые приводят основные закономерности, которые являются объективной основой управления персоналом организации:

  • «Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;

  • Системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;

  • Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;

  • Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;

  • Пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;

  • Необходимое разнообразие системы управления персоналом. Означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;

  • Изменение состава и содержания функций управления персоналом. Означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается — других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

  • Минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает»16.

Кроме того, следует отметить то, что эти закономерности зависят друг от друга, и вступают во взаимодействие между собой. Например, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом, в свою очередь закономерность оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом вступает в связь с закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Так, сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. Таким образом, изменение закономерностей влечет за собой изменение самой структуры управления. Закономерности управления персонала влияют на всю управленческую деятельность менеджеров по персоналу, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека.

    1. Системы управления персоналом

В настоящее время существует большое количество моделей построения системы управления в организации, это зависит от ее размера, ее направления деятельности, формы организации компании (акционерное общество, общество с ограниченное ответственностью, товарищество и т.д.) и в первую очередь от ее организационной структуры. «Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.»17. Таким образом, организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

«Организационная структура - это логическое соотношение исполнительских и управленческих звеньев с учетом их правовых и экономических отношений, форм разделения и кооперации труда.

Организационная структура компании включает производственную структуру (характеризует состав производственных подразделений, их специализацию и кооперирование) и структуру управления (отражает состав управленческих звеньев и отдельных должностных лиц, разделение сфер их деятельности, прав и ответственности, подчиненность и взаимодействие). Сегодня кризис заставил многие организации задуматься над изменением своей производственной структуры и структуры управления. Вместе с ними меняется и организационная структура компании. Это очень важно. Ведь от того, насколько грамотно разработана и отстроена организационная структура, во многом зависит и эффективность самой организации как единой системы»18.

Управленческие службы на предприятие выполняет разные функции. «Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя»19. В данное время существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом в организационной структуре предприятия, которые зависят от степени развития и особенностей компании. «Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Второй вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации. Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы. Третий вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства. Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления. Четвертый вариант структурного положения службы управления персоналом – служба управление персонала организационно включена в руководство организацией. Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией»20.

«Выделяют следующие организационные структуры:

  • иерархическая;

  • линейная;

  • линейно-штабная;

  • функциональная;

  • упрощённая матричная;

  • сбалансированная матричная;

  • усиленная матричная;

  • проектная;

  • процессная;

  • дивизиональная»21.


  1. Глава. ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАРПАВЛЕНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ КРУПНЫХ НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩИХ КОМПАНИЙ


    1. Общая характеристика компании ОАО «Газпром»

ОАО «Газпром» — одна из крупнейших энергетических компаний в мире. Государство является собственником контрольного пакета акций «Газпрома» — 50,002%.

Высшим органом управления Открытого акционерного общества «Газпром» является Общее собрание акционеров, которое проводится ежегодно, проводимые помимо годового Общие собрания акционеров являются внеочередными.

Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров. Члены Совета директоров Общества избираются Общим собранием акционеров на срок до следующего годового Общего собрания акционеров. Совет директоров, в частности, определяет приоритетные направления деятельности Общества, утверждает годовой бюджет и инвестиционные программы, принимает решения о созыве Общих собраний акционеров, об образовании исполнительных органов Общества, дает рекомендации по размеру дивиденда по акциям.

Председатель Правления (единоличный исполнительный орган) и Правление (коллегиальный исполнительный орган) осуществляют руководство текущей деятельностью Общества. Они организуют выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров и подотчетны им. Председатель Правления и члены Правления избираются Советом директоров на 5 лет. Правление, в частности, разрабатывает годовой бюджет, инвестиционные программы, перспективные и текущие планы деятельности Общества, готовит отчеты, организует управление потоками газа, осуществляет контроль за функционированием Единой системы газоснабжения России.

В Администрацию ОАО «Газпром» входят следующие департаменты:

  • Департамент автоматизации систем управления технологическими процессами

  • Департамент бухгалтерского учета

  • Департамент внешнеэкономической деятельности

  • Департамент внутреннего аудита и контроля за финансово-хозяйственной деятельностью дочерних обществ и организаций

  • Департамент инвестиций и строительства

  • Департамент маркетинга, переработки газа и жидких углеводородов

  • Департамент по добыче газа, газового конденсата, нефти

  • Департамент по информационной политике

  • Департамент по работе с регионами Российской Федерации

  • Департамент по транспортировке, подземному хранению и использованию газа

  • Департамент по управлению имуществом и корпоративным отношениям

  • Департамент по управлению делами

  • Департамент по управлению персоналом

  • Департамент по управлению проектами

  • Департамент стратегического развития

  • Департамент экономической экспертизы и ценообразования

  • Финансово-экономический департамент

  • Центральный производственно-диспетчерский департамент

  • Юридический департамент

На сегодняшний день в «Газпроме» работает 376,3 тысячи человек, из них большинство составляют рабочие (см Таб.1.) что говорит о направленности деятельности компании – геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение и переработка газа и нефти.

Таб.1



Компания уделяет первостепенное внимание созданию максимально комфортных условий для их труда, обеспечению их комплексом социальных гарантий, льгот и компенсаций.

Для обеспечения материальной заинтересованности руководящих работников «Газпрома» в эффективном развитии Компании начиная с 2006 г. действует система материального стимулирования руководителей ОАО «Газпром» и основных дочерних обществ, включающая систему годового бонуса и программу премирования акциями ОАО «Газпром».

Готовность и способность персонала плодотворно работать, развиваться, учиться новому — залог долгосрочного успеха «Газпрома». Поэтому компания уделяет серьезное внимание повышению профессионального уровня коллектива. Кроме того, «Газпром» сотрудничает с ведущими российскими вузами для подготовки молодых специалистов, в частности — с Российским государственным университетом нефти и газа имени И. М. Губкина.

2.2 Общая характеристика компании ОАО «Татнефть»

ОАО «Татнефть» - одна из крупнейших отечественных нефтяных компаний, осуществляющая свою деятельность в статусе вертикально интегрированной группы. В группу входят: нефтегазодобывающие компании, нефтегазоперерабатывающие производства, нефтехимические производства, предприятия по реализации нефти, газа, нефтегазопродуктов и нефтехимии.

Высшим органом управления является общее собрание акционеров ОАО «Татнефть». Совет директоров утверждает стратегические задачи, производственные и финансовые планы деятельности Общества, а также согласовывает принципиальные вопросы по текущему развитию компании. Совет директоров ОАО «Татнефть» состоит из 15 человек, включая трех независимых директоров. Оперативное руководство текущей деятельностью компании осуществляется генеральным директором и правлением. Генеральный директор является главным должностным исполнительным лицом и возглавляет правление. Правление — коллегиальный исполнительный орган, в состав которого входят 19 человек. Генеральный директор и Правление подотчетны совету директоров и общему собранию акционеров. Генеральный директор организует текущую деятельность компании через своих заместителей, исполнительную дирекцию и службы исполнительного аппарата (управления, отделы), структурные подразделения, а также через полномочных представителей компании в управляющих органах дочерних и зависимых обществ.

В компании существует комитет по корпоративному управлению, обеспечивающий развитие и совершенствование системы корпоративного управления в компании - регулирование взаимоотношений между акционерами, советом директоров и менеджментом общества, а также взаимодействие с дочерними структурами общества, другими заинтересованными лицами и формирование корпоративных стандартов.

Главным достоянием ОАО «Татнефть» и ключевым ресурсом в реализации корпоративной стратегии являются сотрудники компании. Эта позиция заложена в основу политики управления персоналом компании. Цель политики - обеспечение компании высокопрофессиональными и мотивированными сотрудниками, создание условий для их результативной работы, развитие человеческого капитала компании в соответствии с выбранной стратегией. Политика управления персоналом компании представляет собой совокупность принципов и подходов, применяемых в процессе управления человеческими ресурсами. Она определяет методы и способы управления сотрудниками, а также обеспечивает единый подход при принятии решений в отношении персонала, основываясь на ценностях компании.

Политика управления персоналом является основополагающим документом компании в области управления человеческими ресурсами, который находит последовательное выражение в корпоративных стандартах, регламентах и процедурах. Все положения Политики управления персоналом являются обязательными для структурных подразделений, дочерних и зависимых обществ, каждого сотрудника Компании.

За реализацию Политики управления персоналом несут ответственность все руководители Компании при организационной и методической поддержке служб управления персоналом.

Политика управления персоналом ОАО «Татнефть» направлена на поддержание статуса Компании как наиболее привлекательного работодателя на рынке труда.

Основными принципами оплаты труда персонала Компании являются:

  • связь с результатами, достижение целей сотрудниками;

  • справедливость оплаты труда сотрудников, прозрачность начисления заработной платы;

  • обеспечение конкурентоспособного уровня оплаты труда.

ОАО «Татнефть» рассматривает оплату труда как составную часть интегрированной системы материального стимулирования персонала к эффективному труду.

Система оплаты труда персонала ориентирована на мотивацию сотрудников к качественному и результативному труду и определяется:

  • важностью и сложностью задач, решаемых сотрудником;

  • результатами работы Компании за отчетный период;

  • результатами работы структурного подразделения Компании;

  • индивидуальными результатами труда сотрудника;

  • уровнем профессиональной квалификации и результатами аттестации сотрудника.

Компания осуществляет постоянный мониторинг изменения социально-экономических условий, в частности, инфляции и ситуации на рынке труда. По результатам данного мониторинга Компания регулярно принимает решения об индексации заработных плат в соответствии с финансовыми возможностями.

Компания нацелена на последовательное совершенствование системы стимулирования труда, включая оплату труда персонала.

Перед компанией стоят стратегические задачи в области управления персоналом:

  • Повышение эффективности управления посредством проведения активной политики, развития корпоративной культуры и внедрения современных стандартов в систему управления персоналом Компании.

  • Совершенствование планирования управления персоналом в соответствии со стратегией Компании и тенденциями бизнес-среды, в первую очередь, в вопросах подбора и подготовки руководителей и высококвалифицированных специалистов.

  • Развитие подходов и совершенствование технологий управления персоналом для достижения максимальных результатов при минимальных издержках.

  • Создание интегрированной системы непрерывного образования, расширение деятельности корпоративных учебных центров. Обеспечение системного подхода к подготовке, повышению квалификации, переподготовке сотрудников Компании.

  • Совершенствование работы с молодыми сотрудниками и молодежными организациями, создание корпоративной программы управления талантами.

  • Развитие и повышение эффективности системы коммуникации между департаментами, службами и подразделениями Компании.

2.3 Способы оптимизации управления персоналом в нефтегазодобывающих компаниях

На примере двух крупных акционерных компаний мы видим, что организация труда является очень сложным механизмом. Эти компании включают в себя ряд дочерних компаний, что так же ведет к усложнению управления.

Высшим органом управления любого акционерного общества, в том числе рассматриваемых, является общее собрание акционеров. Правом голоса на общем собрании акционеров обладают акционеры — владельцы обыкновенных акций. Любой акционер лично или через своего представителя имеет право на участие в Общем собрании акционеров. Собрание является правомочным, если в нем приняли участие акционеры, обладающие в совокупности более чем половиной голосов. В компетенцию Общего собрания акционеров, в частности, входит внесение изменений в Устав Общества, утверждение годовых отчетов и аудитора Общества, распределение прибыли, избрание членов Совета директоров и Ревизионной комиссии, принятие решений о реорганизации или ликвидации Общества, а также об увеличении или уменьшении его уставного капитала.

Общее руководство деятельностью компании осуществляет совет директоров, ежегодно избираемый общим собранием акционеров. Совет директоров утверждает приоритетные направления деятельности, стратегические задачи, принимает годовой бюджет, финансовые и производственные планы, решает вопросы по дальнейшему развитию компании. Председатели правления занимаются непосредственно управлением текущей деятельностью. Члены правления избираются советом директоров на определенное время. В ОАО «Татнефть», в частности, Генеральный директор возглавляет правление, он организует текущую деятельность компании через своих заместителей, исполнительную дирекцию и службы исполнительного аппарата, структурные подразделения, а также через полномочных представителей компании в управляющих органах дочерних и зависимых обществ. В «Газпром» правление возглавляет председатель правления, который избирается на 5 лет советом директоров.

Компании обеспечивают своим работникам материальную заинтересованность в труде, что включает в себя материальное стимулирование, систему годового бонуса и программу премирования акциями компании.

Что бы облегчить управление в компаниях вводятся комитеты, департаменты и отделы управления, которые подотчетны вышестоящим руководителям.

В компаниях, кроме материального стимулирования действуют и другие мотивационные стратегии, такие как обеспечение социальных гарантий, льгот и компенсаций в «Газпроме». «Татнефть» осуществляет мониторинг социально-экономических условий в стране – уровень инфляции и ситуации на рынке труда, а по результатам мониторинга компания принимает решения о повышении заработной платы, что важно для обеспечения нормальных условий труда персонала.

Компании считают приоритетным направлением работу с молодыми специалистами. Компании осуществляют стажировку молодых специалистов в дочерних компаниях и тесно сотрудничают с ведущими вузами страны.

Также компании дают возможности получения более высокой квалификации своим работникам, предоставляют условия для непрерывного профессионального обучения сотрудников.
Заключение.

Подводя итог, мы видим, что главным элементом любого предприятия являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, которая правильно управляет и мотивирует свой персонал, превышает в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей особого внимание своему персоналу.

Управление персоналом является основой любой экономической системы, как в рыночной, так и в командно-административной системе, в смешанной или традиционной, в каждой из них присутствует управление, но в различных системах оно достигается по-разному, присутствуют разные методы управления людьми, но сущность одна: повышение способности к труду, организация и контроль.

Сам персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяйственную структуру, которая в процессе труда выполняет определенные функции. Понятие «персонал» употребляется в одном ряду с такими, как «кадры», «человеческий ресурс», «трудовые ресурсы» и др., при этом часто все они применяются как синонимы, некоторые исследователи считают, что в этих определениях есть отличия, которые показывают положение человека в социально-трудовых отношениях.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Статьи в периодических изданиях
1. Гончаров А.С., Чем грозит бизнесу слепая покорность власти. / Деловой журнал «Управление персоналом». - №23. - 2010. – С. 40.

2. Ефремов А. А. Организационная структура, или зачем нужны изменения / Деловой журнал «Управление персоналом». - №20. – 2009. – С. 19.

3. Пирогов С. А. Принципы управления Сергея Пирогова / Деловой журнал «Управление персоналом». - №3. – 2011г. – С. 8.

4. Пономарева И. О., Левина С. С. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации / Деловой журнал «Управление персоналом». - №3. – 2010. – С. 19.

5. Сардарян С. А. Как управлять рабочим временем сотрудников? / Деловой журнал «Управление персоналом». – №8. – 2010. – С. 27.
Учебники и учебные пособия
6. Веснина В. Р., Что такое персонал. [Текст] / В. Р. Веснина / Управление персоналом: теория и практика. – 2009. – С. 5.

7. Гусева Е. П. Контроль [Текст] / Е. П. Гусева / Менеджмент. – 2008. – С. 141.

8. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Шестопал Н.Ю. Мотивационная система персонала [Текст] / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал / Менеджмент. – 2008. – С. 300.

9. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Модели управления персоналом [Текст] / Л. Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С. Л. Тарасова. Управление персоналом. – 2008. – М. – С. 15.

10. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Организационная структура системы управления персоналом [Текст] / Л. Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С. Л. Тарасова. Управление персоналом. – 2008. – М. – С. 36.

11. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Теория управления о роли человека в организации [Текст] / Л. Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С. Л. Тарасова. Управление персоналом. – 2008. – М. – С. 34.

12. Кибанов А. Я. Закономерности и принципы управления персоналом [Текст] / А. Я. Кибанов / Управление персоналом организации. – 2005. – С. 103.

13. Маслов Е.В. Методология управления персоналом [Текст] / Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – 2008. - №1. - С. 43.

Статьи в сборниках


14. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. — 4-е изд., дополненное. – 1999.
Электронные ресурсы


15. Открытые курсы бизнеса и экономики. http://college.ru/economics/part2/21.htm

16. Открытые курсы бизнеса и экономики http://college.ru/economics/part2/23.htm

17. Свободная энциклопедия http://ru.wikipedia.org / Организационная структура.

18. Свободная энциклопедия http://ru.wikipedia.org / Персонал.

19. Свободная энциклопедия http://ru.wikipedia.org/ Управление персоналом.



1 Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Теория управления о роли человека в организации [Текст] / Л. Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С. Л. Тарасова. Управление персоналом. – 2008. – М. – С. 34

2 Цитируется по: Мескон М. Х.

3 Открытые курсы бизнеса и экономики http://college.ru/economics/part2/21.htm

4 Открытые курсы бизнеса и экономики http://college.ru/economics/part2/23.htm

5 Пономарева И. О., Левина С. С. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации / Деловой журнал «Управление персоналом». - №3. – 2010. – С. 19.

6 Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Шестопал Н.Ю. Мотивационная система персонала [Текст] / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал / Менеджмент. – 2008. – С. 300.

7 Гусева Е. П. Контроль [Текст] / Е. П. Гусева / Менеджмент. – 2008. – С. 141.

8 Сардарян С. А. Как управлять рабочим временем сотрудников? / Деловой журнал «Управление персоналом». – №8. – 2010. – С. 27.

9 Свободная энциклопедия http://ru.wikipedia.org / Персонал

10 Гончаров А.С., Чем грозит бизнесу слепая покорность власти. / Деловой журнал «Управление персоналом». - №23. - 2010. – С. 40.

11 Гончаров А.С., Чем грозит бизнесу слепая покорность власти. / Деловой журнал «Управление персоналом». - №23. - 2010. – С. 40.

12 Веснина В. Р., Что такое персонал. [Текст] / В. Р. Веснина / Управление персоналом: теория и практика. – 2009. – С. 5.

13 Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. — 4-е изд., дополненное. – 1999.

14 Маслов Е.В. Методология управления персоналом [Текст] / Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – 2008. - №1. - С. 43.

15 Пирогов С. А. Принципы управления Сергея Пирогова / Деловой журнал «Управление персоналом». - №3. – 2011г. – С. 8.

16 Кибанов А. Я. Закономерности и принципы управления персоналом [Текст] / А. Я. Кибанов / Управление персоналом организации. – 2005. – С. 103.

17 Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Организационная структура системы управления персоналом [Текст] / Л. Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С. Л. Тарасова. Управление персоналом. – 2008. – М. – С. 36.

18 Ефремов А. А. Организационная структура, или зачем нужны изменения / Деловой журнал «Управление персоналом». - №20. – 2009. – С. 19.

19 Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Организационная структура системы управления персоналом [Текст] / Л. Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С. Л. Тарасова. Управление персоналом. – 2008. – М. – С. 36.

20 Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Организационная структура системы управления персоналом [Текст] / Л. Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С. Л. Тарасова. Управление персоналом. – 2008. – М. – С. 36.

21 Свободная энциклопедия http://ru.wikipedia.org / Организационная структура.


34


1

Добавить реферат в свой блог или сайт
Удобная ссылка:

Завантажити реферат безкоштовно
подобрать список литературы


Управление персоналом 60


Постійний url цієї сторінки:
Реферат Управление персоналом 60


Разместите кнопку на своём сайте:
Рефераты
вгору сторінки


© coolreferat.com | написать письмо | правообладателям | читателям
При копировании материалов укажите ссылку.